포레스트

자주 직장을 옮기는 우리 문제가 있는 것일까?

startup-593310__340.jpg

OUR STORY


취직을 하기 위해 긴 시간을 나에게 투자하며 지내왔다. 그리고 마침내 취직에 성공한 우리 하지만 찾아오는 건 많은 업무량과 상상했던 일과는 먼 그 괴리감. 그리고 생각하게 되는 건 '다른 직장을 알아봐야하나?'라는 생각. 누구에게나 있는 이야기이고 지금 우리에게 가장 큰 걱정거리가 아닌가 생각한다.


많은 사람들이 경력상 아킬레스건으로 꼽는 요건 중 하나이기도 하다. 그렇다면 과연 짧은 경력이란 얼마나 짧은 것이고, 잦은 이직은 얼마나 자주 하는 것일까, 그리고 이를 짧고 잦다고 판단하는 우리의 기준은 얼마나 비슷한 수준으로 형성되어 있을까.


사실 정답은 없다. 이와 비슷한 질문이 있는데 바로 "첫 직장은 얼마나 다녀야 하나요?"다. 물론 어떤 일이냐에 따라 다르고 같은 일을 하더라도 어떤 회사에서 일했느냐에 따라 다르다. 예전 어르신들의 말을 빌려오자면 첫 직장은 "'3년' 이상은 다녀야 한다"라는 말도 있다.


startup-593335__340.jpg


사실 왜 3년이라고 했는지는 모르겠지만 보통 기업이 3년마다 새로이 비전을 세우고, 그에 맞춰 해마다 사업계획을 만들어 비전 및 목표 달성을 추구하기 때문이라고 생각해본다. 그리고 3년은 일해야 그 회사의 전반적인 시스템이나 내용을 잘 파악하는 시기이기 때문이라고 생각한다.


이렇게 보면 3년이 가장 이상적인 기간이지만 현재는 많이 다르다. 지금의 세상에서 '3년'은 너무나도 긴 시간이다. 1분 1초에 엄청난 정보들이 왔다갔다하는 마당에 3년마다 비전과 목표를 바꾸는 느린 회사는 이제 존재하지 않는다. 모든 기업에 해당하지는 않지만, 최근에 많은 기업들이 1년 단위로 비전을 세우고, 그에 따른 전략과 실행을 추구하는 것만 봐도 얼마나 빠르게 세상이 돌아가고 있는지 알 수 있다.






"경력보단 실력있는 인재들을 찾는 회사"


write-593333_960_720.jpg


어느 기업이나 마찬가지일 것이다. 그들은 실력 있는 인재를 발굴하고 싶어 한다. 최근에는 경력직이나 스펙이 좋은 사람을 뽑기 보다는 그들이 원하는 능력을 가진 자들을 뽑는 추세이다. 그래서 블라인드 채용법도 나오고 특이한 면접으로 상대를 파악하는 경우도 있다. 이들이 이러는 이유는 때로 몇몇의 인재가 기업의 급속한 성장을 가져오는 사례들을 많이 보았기 때문이다. 실제로 인재를 중용하는 기업일수록 성장 또는 지속 가능한 경영을 할 가능성이 높다는 연구결과가 있을 정도니 말이다. 그만큼 현대 기업에서 가지는 영향력이란 무시할 수 없다.


물론 그 인재를 찾기란 하늘의 별따기다. 누가 인재이고, 누가 인재가 아닌지 구분하기가 쉽지 않다. 그래서 그들은 평균만이라도 가보자는 생각으로 경력직을 뽑았다. 하지만 경력직도 큰 도움이 안 된다는 것을 알았다. 투명하게 대부분을 오픈하려고 한들, 대부분 자신에게 불리한 것은 최대한 감추려 하고, 반면에 유리한 것은 최대한 부풀려 말하기 때문이다.


요즘은 특별한 문제가 없으면 회사에서 한 사람을 해고하기도 어렵다. 따라서 경력만으로 인재를 알아보는 객관적 기준을 찾기보다는 이제 회사는 자신들이 가진 고유의 기준에 의한 탐색을 한다. 짧은 경력, 잦은 이직이 문제가 되는 시대는 지나갔다. 여러분이 가진 그 실력을 보여줘야 하는 시대가 왔다. 물론 개인의 객관적 실력을 측정하기는 아직 매우 어렵다.




경력은 실력에 비례하다고 볼 수 없는 이유

american-3408110__340.jpg

첫 번째, 우리가 가진 '성과에 대한 관점의 한계'


성과를 단순하게 결과적으로만 보면 다양한 오류를 범하기 쉽다. 좋은 과정이 곧 괜찮은 결과를 만들어냄에도 불구하고, 결과만 보고 판단하는 것이다. 결국, 과정을 간과한 판단에 의해 피해를 입으면 그때야 비로소 정신을 차린다. 과정을 동반한 결과를 함께 분석함으로써, 그 과정을 우리 조직에 대입하여 성장 및 성공 가능성을 가늠해봐야 하는데, 그 보다는 당장 눈에 보이는 조건에 혹 한다.



두 번째, 한껏 부풀려지기 쉬운 성과 및 성공 경험에 속기 쉽다.


윗 사람들이 말하는 '내가 그거 다 해봐서 안다'라는 식의 말투다. 이전 직장 경험치가 곧 다음 직장의 성장 및 성공 가능성을 대변해준다고 볼 수 있다. 하지만, 그것이 이번 직장에서도 연결되리란 법은 없다. 그저 그럴 가능성이 높다는 것이다. 그래서 신입을 뽑을 때, 실력보다는 '인성 또는 태도'를 중심으로 보는 것은 당연한 것이다. 아마도 여기서의 인성은 옮겨갈 조직 구성원과의 궁합 정도로 해석하면 충분할 것 같다.

criticism-3083100__340.jpg


세 번째, 이전 조직의 Size 때문에 개인의 실력을 확대 해석할 가능성이 높다.


"대기업(또는 좋은 대학) 출신이기 때문에 당연히 이 사람은 잘 할 것이다." 라고 막연하게 기대하는 것이 있다. 이전에는 이를 믿고 실제로 많은 이들이 채용되었기 때문이다. 하지만, 요즘 들어 예외적인 경우를 너무나 많이 보게 된다. 출신은 좋지만 실제 실력은 빈약한 경우, 그 반대로 출신은 비약하지만, 실제 실력은 출중한 경우 과연 두 경우를 구분하여 우리 조직에 필요한 이를 발굴하는 것이 쉬울까 싶다.



네 번째, 업무 성격상 학교 다닐 적의 공부가 크게 영향을 못주는 업무가 많다.


많은 사람들이 느끼고 있겠지만 학교에서의 공부는 그저 최소한의 상식 혹은 교양 수준에 그치는 경우가 많다. 그만큼 현장에서의 지식과 학교에서 배운 지식의 차이가 날이 갈수록 벌어지고 있다는 것이다.


회사에 들어온 신입들의 얘기를 들어보면 쉽게 알 수 있는 사실이다. 이 정도는 학교 다니면서 알아야 할 텐데...라고 질문하면, 대부분 '처음 듣는다는 반응'이거나, 자신이 배운 것과 다르다고 말하는 학생들이 상당수다. 물론 내가 틀렸을 수도 있다. 하지만, 분명한 것은 지금 교육이 업무상 불필요한 지식을 강요하는 형태로 전개된다는 것, 그리고 창의성은 교육을 통해 성장하는데 한계가 있는 것은 분명하다.



결론적으로, 경력은 실력에 비례하다고 볼 수 없다.


그 경력을 어떤 경험으로 채웠는가에 따라서 전혀 다른 사람이라고도 볼 수 있다. 가끔은 회사에서도 운동선수가 가져야할 재능을 가진 이들을 뽑는 경우가 늘고있다. 이런 것들을 보면 많이 배운다고, 많은 시간을 들인다고, 많은 노력을 기울인다고 뛰어난 성과를 만들어내는 것은 아닌 것 같다. 이른바 불확실성을 어떻게 극복하고 관리할 것인가에 따라 달라질 수 있는 것이다.







Editer's tip


눈에 보이는 스킬과 테크닉보다는 기본 역량과 조직에 맞는 핵심 역량을 언제든 보여줄 수 있도록 준비하자


면접 준비는 입사지원을 하면서 준비했던 회사와 관련된 정보를 다시 한번 점검하는 것으로 충분한 수준으로 만들어 놔야 한다. 하루 이틀 사이에 준비한다고, 이미 베테랑인 면접관들을 상대하기란 쉽지 않다. 따라서 최대한 '나 다운' 모습을 보여주고, 나머지는 운에 맡겨야 한다. 아님 확실하게 나를 드러낼 수 있는 무기 다운 무기를 갖추고 있는 것이다. 단, 지원한 기업에서 바라는 역량(적성과 재능)을 충분하게 갖추고 있는지 되돌아보는 것이 필요하다.


tie-690084__340.jpg


자신의 포트폴리오를 늘 최신화 상태로 유지하자


모든 직무에 포트폴리오가 필요한 것은 아니지만, 적어도 자신의 전문성을 스스로 설명하고 증명할 수 있어야 한다. 그래야 인재라고 볼 수 있다. 예를 들어, "내가 맡았던 직무는 OOO이고, 그 직무는 XXXX라고 생각한다 그래서 ㅁㅁㅁ 의 역량은 충분히 갖추기 위해 노력해야 한다" 정도의 정의는 할 수 있어야 한다. 당연히 이에 대한 근거는 자신의 직무상 경험담으로 말할 수 있어야 하며, 이를 문서화하여 늘 최신화시켜놓으면 자신의 업무상 업적과 성취를 보다 객관화시켜볼 수 있다.

인기 게시글

facebook
페북에 매일 새로운 이야기가 올라옵니다